Chaque année, je me retrouve face à des étudiant(e)s préparant un Diplôme d’État d’Ingénierie Sociale (DEIS). Je les accompagne dans l’épreuve de l’article à fournir lors de leur examen final.

Chaque fois, je me régale de partager avec eux ce moment d’intelligence collective quand ces professionnels expérimentés échangent sur la thématique qu’ils ont choisie de développer dans l’exercice devant respecter un nombre de signes fixés par les textes (entre 10 et 12 000, espaces non compris !)

L’an dernier, j’avais été confronté à une étudiante détournant à son compte un concept que j’avais trouvé passionnant : Le droit à la réactivation du lien. Vous savez ce droit qui devrait être accordé à tout usager de retisser un lien avec un professionnel qui l’a accompagné un temps et qui l’a perdu de vue (ou qu’il a perdu de vue).

Cette année, un autre concept a été développé par une étudiante. J’en j’ignorais l’existence : l’employeurabilité. Il s’agit de la capacité d’un employeur à attirer des candidats et à les retenir dans leur emploi au sein de l’entreprise. Cela s’applique dans un contexte de tension du marché du travail dans certaines professions qui peinent à pourvoir les postes disponibles. L’idée est donc de se montrer attractif et de garder celles et ceux en place. Mais il n’est pas interdit de l’appliquer à nos accompagnements de personnes fragilisées.

Ce qui me semble intéressant ici, c’est que l’on renverse la charge de la preuve : ce n’est pas toujours à celui ou celle qui est en difficulté d’être le seul à faire des efforts pour s’intégrer. A l’image de la notion d’activation qui cherche à rendre l’usager « acteur », tellement acteur d’ailleurs que lorsqu’il ne parvient pas à finaliser son projet, il peut être désigné comme en portant la pleine responsabilité de son échec !

Autre registre bien connu, celui du renforcement des compétences des personnes en demande d’insertion professionnelle, afin de les rendre d’autant plus « employables ». C’est à elles de faire des efforts pour s’adapter, ajuster leurs postures et déployer des savoirs, savoir-faire et des savoir-être, ceux-là même que l’on va chercher à développer chez elles. Et voilà qu’on demande aussi aux employeurs de s’accommoder de la personne qui se présente à eux, en facilitant son intégration par des conditions de travail acceptables.

La vieille logique du « ou » est supplante par celle du « et ».

Jusque-là il y avait deux camps. Soit il fallait attendre de nos usagers qu’ils fournissent des efforts, qu’ils se motivent et qu’ils cultivent leurs « compétences fortes ». Soit il fallait dénoncer un système capitaliste fondé sur la domination des classes opprimées qui se trouvaient en situation de victimes.

Dorénavant, il devient possible de renvoyer la balle de part et d’autre, en se montrant exigeant tant à l’égard de la mobilisation de la personne que dans celle d’un employeur (et plus largement d’une société) devant se montrer à même de rendre les conditions d’intégration accessibles aux plus fragiles. Ce n’est pas l’un OU l’autre, ce sont les deux à la fois !